Amy Edmondson, eine amerikanische Professorin für Führung und Management, beobachtete 1999 die Teamarbeit in einem Krankenhaus und machte dabei eine spannende Entdeckung: Teams, die besonders gut zusammenarbeiteten, machten scheinbar mehr Fehler, als solche, bei denen die Zusammenarbeit nicht gut funktionierte. Wie konnte das sein?
Die Erklärung zu diesem Phänomen zeigt, welche wichtige Rolle psychologische Sicherheit in erfolgreichen Teams spielt.
Denn Edmondson stellte fest: in den gut funktionierenden Teams war nur die Bereitschaft höher Fehler zuzugeben. Das wundert nicht, denn wer sich verstanden, sicher und respektiert fühlt im Team, der hat weniger Angst Schwächen zuzugeben. So kann aus dem Fehler eine Lernerfahrung für das gesamte Team werden und genau dort passiert Wachstum. Teams also, in denen Fehler zugegeben werden können, sind resilienter, passen sich neuen Umständen flexibler an und können Prozesse gemeinsam verbessern.
Diese vertrauensvolle Atmosphäre in einem Team, in der alle Gruppenmitglieder den Mut und das Vertrauen haben, sich offen zu äußern und keine Konsequenzen wie Spott, Wut oder Ablehnung erfahren, beschreibt Edmondson folgend als psychologische Sicherheit.
Wir geben dir heute fünf Faktoren mit an die Hand, mit denen du selbst herausfinden kannst, wie stark die psychologische Sicherheit in deinem Team ist.
Vertrauen
Der erste Indikator ist das Vertrauen innerhalb des Teams. Dazu gehört, dass Fehler offen angesprochen werden. Zudem halten Führungskraft und Teammitglieder ihre Versprechen ein und geben sich den Raum selbstständig zu arbeiten. Das heißt, dass es weder gegenseitiges Mikromanaging noch Overchecking gibt. Es ist wichtig, dass jeder davon ausgeht, dass alle Teammitglieder ihr Bestes geben.
Konfliktbereitschaft
Der zweite Indikator ist die Bereitschaft in Konflikte zu gehen. Probleme sollten ohne Zurückhaltung diskutiert werden können. Dazu gehört auch, dass es möglich sein sollte sich auf Augenhöhe Feedback zu geben, auch wenn dies schmerzvoll sein kann. Und auch wenn es Meinungsverschiedenheiten geben sollte, findet dieser in einem offenen Austausch statt.
Verantwortungsbewusstsein
Der dritte Indikator ist das aktive Nehmen von Verantwortung. Dies beinhaltet, dass das wenn das Team bemerkt, dass es vom gemeinsamen Ziel abkommt, sich gegenseitig darauf hinweist. Dies wird gemacht, indem sich Teammitglieder offen und direkt gegenseitig hinterfragen. Auch lassen die Mitglieder sich nicht im Stich.
Inklusivität
Der vierte Indikator ist Inklusivität. Dies umfasst, das Teilhabelassen von Führungskraft und Teammitgliedern. Eine Art dieser Teilhabe ist das Einholen von Input und Feedback. Auch ist es wichtig, dass Entscheidungen offen mitgeteilt und begründet werden. Ein weiterer Punkt ist die gegenseitige Wertschätzung von Beiträgen im Team. Als Ergebnis fühlt sich das Team dadurch als Einheit verstanden. Dies wiederum hat einen postiven Einfluss auf die anderen vier Indikatoren der psychologischen Sicherheit.
Engagement und Verständnis
Der fünfte Indikator ist Engagement und Verständnis. Darunter fällt, dass aktive Zuhören von Beiträgen und das Wertschätzen des Gesagten. Man sollte sowohl verbal als auch nonverbal anzeigen, dass man dem Gespräch folge. Auch sollten Schuldzuweisungen vermieden werden und sich stattdessen auch die Lösungsfindung konzentriert werden.
Und, erkennst du dein Team in einigen dieser Stichpunkte wieder? Schreib uns gerne in die Kommentare, welche Bereiche bei euch besonders gut funktionieren und wo ihr deiner Meinung nach noch stärker werden könnt.
Wir haben jetzt noch zwei Yes and Why- Tipps für dich, mit denen du die psychologische Sicherheit in deinem Team stärken kannst (als Führungskraft oder als Teammitglied):
- Führungskraft: Leaders go first. Baue Vertrauen auf, zeige Verantwortung, sei nicht Konfliktscheu, sei inklusiv und zeige sowohl Engagement als auch Verständnis.
- Teammitglied: Sprich mit deinem Vorgesetzten und bringe die Wichtigkeit dieses Themas an. Reflektiere wie die fünf Punkte schon jetzt gelebt werden und welche noch fehlen. Gehe mit gutem Beispiel voran.
